1時間当たりの割増賃金の単価の求め方はどうなっているのかですが，労働基準法施行規則19条により，次表のように，賃金の支払形態ごとに，その計算方法が定められています。
＜賃金の支払形態と計算方法＞賃金支払形態1時間当たり賃金額の計算方法時間給その1時間当たりの金額 日給1日の所定労働時間数（日によって所定労働時間数が異なるときは1週間における1日平均所定労働時間数） 週給週の所定労働時間数（週によって所定労働時間数が異なるときは4週間における1週平均所定労働時間数） 月給月の所定労働時間数（月によって所定労働時間数が異なるときは1年間の1月平均所定労働時間数）請負給請負給総額（賃金算定期間）総労働時間数（上の賃金算定期間）ここで月給の場合の1時間当たりの割増賃金の単価の求め方について，もう少し具体的にみていくことにしましょう。
月給の場合の1時間当たりの割増賃金の単価月の所定労働_(365表日勤×鍋撫Ｉ時間数12ヶ月労働基準法は，同一時間の時間外労働に対する割増賃金の額が，労働力の提供に直接関係のうすい，しかも個人的事情にもとづいて変わってくるのはおかしいことから，上記〜の賃金については，月給総額から除外することとしています（37条4項，同規則21条)。
上記6種類の除外賃金は，単なる例示ではなく，制限的に列挙されているものであって，上記6種類に該当しない賃金はすべて割増賃金の基礎に算入しなければなりません（ｋｓ機材事件・最高1小判昭63.7.14労判523号6頁)。
そして，除外される賃金に該当するか否かの判断は，名称にかかわらず実質的に判断されることになっています(昭22.9.13発基17号)。
たとえば，生活手当と称していても，実質的に「家族手当」に該当するものは除外されることになりますし，逆に家族手当と称していても家族手当の実質をもたない限り，除外せず割増賃金の基礎に算入しなければならないことになります。
そこで，上記6種類の除外賃金とは，どういうものであるか，簡単にまとめましたのでみてゆくことにしましょう。
6種類の除外賃金 家族手当 通勤手当 別居手当 子女教育手当 臨時に支払われる賃金内容扶養家族数またはこれを基礎とする額を基準として算出した手当であって，名称が物価手当や生活手当等であっても家族手当として取り扱われる（昭22.11.5基発231号，昭22.12.26基発572号)。
労働者の通勤距離または通勤に要する実費に対して算定される手当であって，一定額までは距離にかかわらず一律に支給する場合にはここにいう通勤手当には該当せず，割増賃金の算定基礎に入れなければならない(昭23.2.20発297号)。
世帯が2分されることによる生活費の増加を補うために支給される手当で，単身赴任手当がこれに該当する。
社員の子弟の教育費を補助するために支給する手当のことである。
｢臨時時白的･突発的事由にもとづいて支払われたものの及び時間外労働が翌日の始業時刻に及んだ場合の法定の割増率＞次に割増率ですが，割増率は次のとおりです(労基法37条1項･3項，労基則20条，平6政令5号)。
割増率なお，時間外労働の時間数が1分単位や5分単位となると，企業の事務処理上は煩雑であり，計算するのが面倒であるということもあると思われますが，このような場合には厳密に計算しなくても，常に社員に不利となるような方法でなければ，ある程度の端数処理は認められています。
すなわち，行政解釈は「1ヶ月における時間外労働等の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に，30分未満の端数を切り捨て，それ以上を1時間に切り上げる方法については,労働基準法違反としては取り扱わない｣こととなっています（昭63.3.14基発150号)。
時間外労働− 2 割5 分以上休日労働− 3 割5 分以上深夜労働（午後10時〜午前5時)−2割5分以上 時間外労働が深夜労働に及んだ場合− 5 割以上休日労働が深夜労働に及んだ場合− 6 割以上婚手当等支給条件は予め確定されているが，支給，事由午前9時午後6時午後10時午前0時午前5時午前9時午後6時の発生が不確定であり,且つ非常に稀に発生するもの」(昭22.9.13発基17号）で，医療見舞金とか退職金がこれに該当する。
働）（時間外十深夜労働)(時間外労働）継続勤務水曜日の勤務 1 ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金賞与と労働基準法施行規則8条に掲げられた精勤手当，勤続手当，能率手当および奨励加給である。
所定労働時間125％ 150％ 125％しかし，毎日の時間外労働の時間数について，30分未満を切り捨て，30分以上を1時間に切り上げることは認められていませんので，注意しなければなりません。
その意味で，時間外労働は「30分単位」か「1時間単位」で指定して行わせることが事務処理上の簡便化につながるといえます。
ところで，上記のような労働基準法上の割増賃金の計算方法によらないで割増賃金を計算することは，労働基準法違反となるのでしょうか。
この点について，行政解釈は，「労働者に対して実際に支払われた割増賃金が法所定の計算による割増賃金を下回らない場合には，法第37条の違反とはならない」としています（昭24.1.28基収3947号)。
また，裁判例において，労働基準法所定の割増賃金に代えて，一定額の手当を定額に支払うことも，労働基準法所定の計算による割増賃金を下回らない限りは適法であるとされています（Ｋｓ販売事件･大阪地判昭63.10.26労判530号40頁)。
4時短に対応した変形労働時間制の活用変形労働時間制とは労働基準法における労働時間の規制は，前述のとおり，週および日の法定労働時間による規制を原則としていますが，多様な業務や労働の形態について，すべて一律にこの規則を及ぼすことは実際上困難な面があります。
そこで，労働基準法は，1ヶ月以内とか，1年以内という長い期間において所定労働時間を平均し，週法定労働時間を超えなければ，当該期間において，1日8時間を超えて9時間とか10時間と定め，また1週40時間を超えて45時間とか50時間と定め，その時間労働させても時間外労働にはならないという「変形労働時間制」を認めています。
変形労働時間制には，その利用目的ごとに，次の3種類のものが認められています。
（ａ1ヶ月単位の変形労働時間制の活用1ヶ月単位の変形労働時間制のもとでは，1ヶ月以内の一定期間(変形期間）を平均して週所定労働時間が週40時間の法定労働時間を超えないようにすることを要件として，特定の週または月について週40時間，1日8時間の法定労働時間を超える所定労働時間を定め，これにより労働させることができるものです（労基法32条の2)。
変形期間を平均して週所定労働時間が週40時間の法定労働時間を超えないことを要件として，というのは，1ヶ月以内の変形期間中の所定労働時間の合計を，次の計算方法により算出される同変形期間中の時間の範囲内としなければならないということです。
1ヶ月単位の変形労働時間制を実施するための要件は，次のとおりです。
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